Als ondernemingsraad kun je niet meer volstaan met aan te voelen wat medewerkers bedoelen en veel te luisteren. Ook je gezicht laten zien volstaat niet, hoe goed de intentie en je gevoel daarbij dan ook is. Maar hoe houdbaar is dat als je honderden of duizenden collega’s vertegenwoordigt? Hoe betrouwbaar is dat als je weet dat de meeste mensen (sommig onderzoek zeg 85%) niet ter plekke in staat is om hun mening goed te uiten? Los van je goede intentie om je gezicht te laten zien, sluit het niet aan op wat mensen nodig hebben: privacy, tijd en ruimte om zich te uiten.
Je draagt verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van advies, instemming en initiatieven – en dus voor het serieus ophalen van het perspectief van alle collega’s en van hen samen.
Ondernemingsraden die met online dialoog werken, geven juist aan: “je weet niet wat je niet weet. Je moet laten zien dat je om ieders mening geeft, niet alleen die van een paar luid aanwezige collega’s en je wil ook weten wat ze samen het belangrijkst vinden. Goede raadpleging is meer dan de optelsom van heel veel meningen.”
WOR: stevige basis om te raadplegen
De WOR geeft je een duidelijke basis om medewerkers te raadplegen. Artikel 17 lid 1 stelt dat de ondernemer de OR in staat stelt alle in de onderneming werkzame personen te raadplegen én deze collega’s in de gelegenheid stelt om hieraan mee te werken.
Dat betekent dat de bestuurder raadpleging niet alleen moet toestaan, maar in feite hoort te ondersteunen en te faciliteren. De vraag is bovendien wat het betekent om hen ‘in de gelegenheid te stellen’. Mensen hebben privacy nodig om na te denken en zich te uiten. De meeste mensen houden er niet van - en zijn niet in staat - om ter plekke doordacht te vertellen wat ze bedoelen. Bovendien is er ook sprake van ongewenst sociale beïnvloeding als mensen bij elkaar zijn (groupthink, etc).
Hen in staat stellen moet volgens ons daarom gaan om iets wat ze vanaf hun eigen werkplek kunnen doen, met privacy, en op een eigen moment. Dat is waarom Medezeggenschap in Dialoog is ontworpen. Medewerkers kunnen daardoor niet alleen hun eigen mening uiten, maar ook ingaan op wat andere collega’s anders zeggen en ervaren. Voorkomen wordt dat medewerkers vast blijven hangen in hun eigen mening en niet in beweging komen.
Dialoog voorkomt het probleem en ongemak van enquêtes door de introductie van de unieke tweede ronde waarin ze leren van anderen en jouw raadpleging verdiept wordt. Denken ze er bij nader inzien en het zien van meningen van andere collega’s er nog net zo over? Het antwoord is nee. Medewerkers veranderen van perspectief en standpunt. Dát wil je in je raadpleging goed vastleggen en aantonen aan bestuurder.
In de praktijk zien we dat OR, directie en HR daar vaak goed in samenwerken. Vragen, timing en doelgroep worden bij dialogen vaak afgestemd, maar de OR behoudt een zelfstandige rol en beslist zelf over de daadwerkelijke raadpleging.
Met een digitale dialoog kun je:
· In korte tijd een grote, diverse groep collega’s bereiken, waar ze ook werken.
· Zowel open als gesloten vragen stellen en die combinatie gebruiken om cijfers en verhalen te verbinden.
· Niet alleen hun eigen meningen en perspectieven ophalen maar ook zorgen dat er een gezamenlijk beeld en draagvlak duidelijk en aantoonbaar wordt.
· Een breed, representatief beeld vormen dat de kwaliteit van je advies, instemming of initiatief versterkt.
Proactieve rol van de OR
De OR heeft niet alleen een reactieve rol bij advies- of instemmingstrajecten, maar ook een eigen initiatiefrecht (artikel 23 lid 3 WOR). Juist bij het nemen van initiatieven wil je kunnen laten zien: dit komt voort uit de gezamenlijke denkkracht van medewerkers.
Enkele voorbeelden van momenten waarop raadpleging logisch is:
· Rond adviesplichtige besluiten (artikel 25) en de uitvoering daarvan.
· Bij instemmingsplichtige regelingen (artikel 27), bijvoorbeeld rond arbeidsvoorwaarden of werktijden.
· Bij thema’s als arbeidsomstandigheden, diversiteit en inclusie, discriminatie of milieu (artikel 28).
Call-to-action
Wil je jullie raadpleging professioneler maken, begin dan met twee stappen. Realiseer en verdiep je in de rechten en proactieve rol van je raad, bijvoorbeeld door een WOR-training te volgen. En ga aan de slag: ga naar medewerkers toe op een manier die bij hen past: geef ze privacy, ruimte en tijd om zelf en samen doordacht mee te doen. Medezeggenschap is geen gevoelskwestie, geen rondje op de vloer, maar een stevige verantwoordelijkheid die je samen met alle medewerkers invulling geeft - niet alleen met je mede-raadsleden.
Kies een dialoogvorm waarmee je open en gesloten vragen kunt combineren en grote groepen veilig en snel betrekt, zodat je met meer zekerheid kunt spreken namens je achterban.
