Veel ondernemingsraden sturen nog een enquête of organiseren een Teams-sessie of bijeenkomsten als ze de werkvloer willen betrekken. Dat levert fragmentarische input op en mist vaak de diepgang die nodig is voor gefundeerd advies. Digitale dialoog met twee rondes brengt daar verandering in.
Waarom dialoog meer oplevert dan een enquête
Een klassieke enquête verzamelt vooral cijfers, soms aangevuld met losse commentaren, al dan niet verwerkt door AI (genAI tools of ingebouwde AI assistants). Een online dialoog voegt daar het waarom en het leren van elkaar aan toe.
Het verschil: niet alleen open vragen stellen en open antwoorden verzamelen, maar medewerkers laten reageren op elkaars antwoorden, waardoor de nuance en het draagvlak zichtbaar worden. Iedereen gaat flink nadenken en jouw raadpleging wordt én betrouwbaarder, én leuker én er doen meer medewerkers mee.
Kijk maar:
Met een enquête stel je bijvoorbeeld een meerkeuzevraag “Wat van onderstaand past het beste bij hoe jij de reorganisatie goed ziet kunnen verlopen met lopende werkzaamheden?”. Je resultaat is beperkt tot de antwoorden die je geboden hebt. Je komt er niet achter hoe ze er echt, zelf, in eigen woorden over denken. Je mist daardoor de aansluiting met de werkvloer en van raadpleging van medewerkers is niet echt sprake. Medewerkers haken bovendien sneller af en weerstand bouwt zich direct op omdat ze zich niet gehoord voelen. Hier wreekt zich ook enquêtemoeheid. Vergeet niet dat de WOR artikel 17 lid 1 er over spreekt dat je medewerkers in de gelegenheid moet stellen mee te kunnen doen aan de raadpleging. Door hen zo te beperken doe je dat ons inziens niet.
Conclusie: ook al ligt de enquêtetool of poll-tool voor het grijpen of drukt de organisatie jouw ondernemingsraad in die richting, raden wij het ernstig af.
Stel je pakt toch die enquêtetool en stelt de open vraag “Hoe kan de reorganisatie goed verlopen met lopende werkzaamheden?”. Met gratis of betaalde enquêtetools als Enalyzer of een van de vele andere, krijg je van de tekstuele (open) antwoorden een samenvatting. Meestal nu door een snelle AI-assistant. Je krijgt bijvoorbeeld de ’trending topics’, thema’s die veel genoemd worden. Het voordeel is dat medewerkers in eigen woorden mochten meedenken bij de raadpleging.
Het nadeel van de enquête is drieledig.
Het meest vervelende is dat je een paar honderd of duizenden medewerkers om hun mening hebt gevraagd en zij die geven. Ze blijven in hun eigen straatje denken en verwachten onterecht dat ze het bij het ‘rechte’ eind hebben. Ten tweede, jij noch de AI-assistant weten wat medewerkers van elkaars meningen vinden. Steunen ze die, waarom? Steunen ze die niet, waarom niet? Welke springen er uit met het meeste draagvlak? Hoe geeft dit richting aan jullie advies, instemming of initiatief? Ten derde leren medewerkers niets van elkaars antwoorden, ervaringen of suggesties. Ze kunnen daardoor evenmin hun eigen mening bijstellen, waardoor je resultaat onnodig onbetrouwbaar is.
Conclusie: de enquêtetool met open vragen en een genAI-assistent is niet betrouwbaar om van een gefundeerde raadpleging te spreken.
Dialoog is specifiek ontworpen om deze problemen van de enquête op te lossen. En ja, het kan zo zijn dat interne onderzoekers en de HR afdeling nog gewone enquêtes gebruiken en van jou geen vernieuwing verwachten, maar daar is de wet voor. De WOR is duidelijk: raadpleging moet gefaciliteerd worden en medewerkers moeten in de gelegenheid worden gesteld dat dit goed plaatsvindt. De enquête kan dit niet.
Kenmerken van de online Medezeggenschap in Dialoog oplossing:
o Open vragen, stellingen en gesloten schalen kunnen samen worden ingezet.
o Je stelt voor de vragen waar dat relevant is de tweede ronde in - voor dialoog.
o Door die tweede ronde leren ze, tonen ze draagvlak en stellen hun mening bij.
Wat levert het je op:
o Hogere betrouwbaarheid dan enquêtes - circa 40-60%
o Hogere deelname dan enquêtes - circa 30-50%
o Verlaging van weerstand - circa 20-30%
o Hogere betrokkenheid - circa 40-50%.
En wat extra fijn is, je zichtbaarheid groeit, omdat je aantoonbaar alle collega’s betrekt bij belangrijke onderwerpen op een manier hoe de wet dat bedoelt en mensen dat het prettigst vinden.
Adviezen en daaropvolgende besluiten worden sterker, doordat ze zijn gebaseerd op de gezamenlijke wijsheid van de werkvloer, niet op de speculaties van genAI op basis van een enquête.
De relatie met de bestuurder verbetert, omdat je een onderbouwd, gedragen verhaal neerlegt in plaats van indrukken en anekdotes.
Een goede relatie met de bestuurder is geen voorwaarde - hoewel erg prettig - om een effectieve OR te zijn, maar een goed onderbouwde, dialogische raadpleging helpt wél enorm om je daaropvolgende dialoog met bestuurder inhoudelijk te maken.
De eerste stap is om de kern van goed raadplegen - en hoe mensen het liefste en beste geraadpleegd willen worden - te bespreken binnen de raad of een gesprek hierover aan te vragen met ons team. Voorkom het ogenschijnlijke gemak van de enquête of poll.
